Ansatte følte seg stemplet

- Bedriftene må løfte blikket fra individet til fellesskapet og kulturen, mener forsker Hildegunn Sagvaag, førsteamanuensis ved Universitetet i Stavanger. Hennes doktoravhandling "Alkoholbruk i tilknytning til arbeid - Ein kvalitativ studie i eit folkehelsevetenskapeleg perspektiv" bygger på intervjuer med 11 menn og åtte kvinner som alle hadde opplevd at alkoholbruken deres var blitt tema på jobben. Mange av dem opplevde at det først var da de virkelig fikk problemer.
- Å plassere noen i kategorier som er skambelagt er problematisk. Å føle seg mindreverdig er ingen god forutsetning for endring, sier Hildegunn Sagvaag. Hun mener vi må se på hele personens livssituasjon og å legge til rette for en endringsprosess der individet blir sett i en større sammenheng.
Sagvaag fant stor forskjell på kvinners og menns begrunnelse for alkoholbruken. Kvinnene hadde ofte store omsorgsoppgaver privat i tillegg til omsorgsansvar på jobb. De drakk for å holde ut. Mennene brukte alkohol først og fremst på reiser og når de skulle etablere kontakt med forretningsforbindelser. Og de benyttet anledningene stadig flittigere.
De fleste kvinnene hadde tradisjonelle kvinneyrker, mens de fleste mennene hadde utadrettede jobber med reising og utstrakt relasjonsbygging til forretningsforbindelser. Derfor sier ikke studien noe om måten å nærme seg alkohol på handler om kjønn eller type arbeid, eller om kombinasjonen arbeid og livssituasjon.

Tillit
Noen av Sagvaags informanter opplevde Akan-kontakten på arbeidsplassen som støttende, andre opplevde denne som et problem. De følte seg forfulgt og stemplet.
Hun fant også at de som fikk tillit eller ble verdsatt for den jobben de gjorde, klarte seg best - selv om lederen var oppmerksom på alkoholproblemet. De som ikke opplevde at de fikk denne tilliten og respekten hadde lett for å kompensere med å jobbe enda mer. Konsekvensen var at de drakk mer for å klare ekstra press.
Flere opplevde å bli møtt med svært autoritære meninger om hvordan det skulle handles når de "ble knepet" med et alkoholproblem. Løsninger opplevdes å bli tredd nedover medarbeidere som kanskje ikke engang syntes de hadde et problem.

- Det at en person må gå i et behandlingsopplegg han eller hun ikke har tro på for ikke å miste jobben, skaper et ulikeverdig forhold. De som hadde gode erfaringer med behandlingstilbud hadde derimot opplevd samarbeid med både arbeidsplass og Akan og hadde selv fått påvirke opplegget, sier Hildegunn Sagvaag
Tvang
- Frivillighetsperspektivet er viktig. Det blir en helt annen situasjon for pasienten når denne er pålagt behandling, sier Bente Sikveland, spesialkonsulent ved Forsknings- og utviklingsavdelingen på Rogaland A-senter. Senteret har nasjonalt spisskompetanseansvar for arbeidsliv og rus og mange års klinisk erfaring.
- Det er ofte elementer av tvang for mange som kommer til behandling for et alkoholproblem. Hvis de ikke gjør noe med problemet vil de for eksempel rett og slett bli forlatt av ektefelle og barn - eller altså: miste jobben.
På A-senteret hjelper de klientene til å bruke tvangssituasjonen som motivasjon til å bli bevisst problemet, og til å ville gjøre noe med det.
- Vi søker så langt det lar seg gjøre samarbeid med både familien, arbeidsgiver og Akan-kontakt, forteller hun.

Bedriftsansvar
Kjetil Frøyland, direktør i Akan, Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk, er opptatt av å skille mellom Akan ute i bedriftene og Akan kompetansesenter. Dette skillet er en av utfordringene, mener den nye direktøren, som kom til Akan fra Sosial- og helsedirektoratet.
- Hva som skjer ute i bedriftene er ikke under kompetansesenterets kontroll. Bedriftens eget ansvar for Akan-arbeidet lokalt er helt vesentlig for Akan-modellen. Men en av utfordringene til kompetansesenteret er å designe modeller så bedriftene kan bli gode i dette arbeidet, forteller han.
Også Frøyland vil ha et bredt fokus på arbeidssituasjonen. Han understreker at det individrettede arbeidet bare er en del av arbeidet.
- Det rusforebyggende arbeidet til Akan er tredelt. I tillegg til å fange opp og hjelpe personer med problemer, har Akan en selektiv del og en universell del.
Den selektive delen retter seg mot medarbeidere i risikosonen, eller mot risikosituasjoner i arbeidslivet - for eksempel julebord og sommerfest. Programmet In Control kan knyttes opp mot dette, og bidra til tidligere intervensjon dersom verktøyet blir godt profilert.
- Med In Control håper vi å nå de som drikker for mye før de utvikler problemer. Programmet er nettbasert, og medarbeidere kan kartlegge egne alkoholvaner og få faglig kvalifiserte tilbakemeldinger på hvor de befinner seg i risikolandskapet. De vil også få hjelp til å håndtere problemet, dersom de har et.
Tyder kartleggingen på et alvorlig rusproblem, blir vedkommende anbefalt å ta kontakt med hjelpeapparatet, og han eller hun får informasjon om hvor hjelp finnes.
- Dette er et program folk kan gå igjennom helt anonymt. Verken kollegaer eller ledelsen ved bedriften vil bli involvert, understreker Frøyland.
Den universelle delen av Akan-arbeidet er rettet mot alle på arbeidsplassen. Det handler blant annet om bevisstgjøring om alkoholkultur i bedriften.
Bedriftsnorge har stort forbedringspotensiale, mener Frøyland: - Da AFI evaluerte Akan i 2005, fant vi blant annet at bare en av ti bedrifter i praksis jobber rusforebyggende. Det skal sies at noen er veldig flinke, men ni av ti bedrifter mener altså selv at de ikke driver et rusmiddelforebyggende arbeid.

Bevissthet
Dette kan prosjektleder Christer Daatland i Igor senter for arbeidskultur bekrefte. Igor bistår med bevisstgjøring og bygging av arbeidskultur. Rusmiddelkultur er ett felt.
- Innsatsen i norsk arbeidsliv er generelt dårlig på dette området. De fleste steder skjer det lite før det dukker opp et konkret problem. Men det er lettere å komme igjennom med budskapet nå enn tidligere. Det er en større grad av bevissthet rundt dette.
- Er det bestemte utfordringer som går igjen rundt i bedriftene?
- Å snakke på en måte som ikke oppleves som farlig er noe mange bedrifter strever med. Det er lettere å snakke om "oss normale" mot "alkoholikerne" enn å snakke om en alkoholkultur som angår alle i bedriften.
Igor vil hjelpe med såkalt "dilemmametodikk": De skisserer situasjoner hvor alkohol er aktuelt. Disse skal de ansatte diskutere og så vurdere alkoholbruk som grønne, gule eller røde soner i forhold til områder som kollegafellesskap, sikkerhet ved bedriften og bedriftens omdømme.
- På denne måten får vi en reell diskusjon. De ansatte blir enige om hvilke spilleregler som skal gjelde på deres arbeidsplass. De fleste tenker i utgangspunktet på rusmiddelbruk som en del av privatlivet. Gjennom en prosess som dette skjønner folk at rusmiddelbruk angår fellesskapet, avslutter Christian Daatland.

FAKTA

Kostnader for arbeidsplassen knyttet til alkoholbruk: minst 11,5 mrd
Alkoholrelaterte sykefraværskostnader for samfunnet: minst 1,5 mrd
Samfunnsøkonomiske kostnader knyttet til redusert kvalitet på arbeidsplassen: minst 8,7 mrd
33 % av korttidsfraværet synes å være alkoholrelatert (alkohol regnes som medvirkende årsak)
15 % av langtidsfraværet synes å være alkoholrelatert
57 % av alkoholforbruket til ansatte som drikker i arbeidsrelaterte sammenhenger foregår i arbeidsrelaterte situasjoner
I de arbeidsrelaterte situasjonene har ugifte kvinner og skilte menn høyest alkoholforbruk
De som bor sammen med barn har et signifikant lavere forbruk enn de som bor uten barn
De med høyere utdanning drikker noe mer enn de med lavere utdanning
60 % hadde opplevd at rusmiddelbruk hadde gitt avslapping etter en anstrengende arbeidsdag
53 % hadde opplevd at rusmiddelbruk hadde styrket sosiale relasjoner og fellesskap på jobben
24 % av bedriftene som ikke har etablert et rusmiddelforebyggende arbeid har latt være blant annet fordi alkoholbruken i virksomheten i hovedsak virket positivt inn på arbeidsmiljøet

Fakta fra: Nesvåg 2005, Lie og Nesvåg 2001, HEB-program for helseøkonomi i Bergen 2004 (tall oppgitt med store forbehold)