-Et redaksjonelt uavhengig magasin om rusfeltet

Illustrasjonsfoto: Colourbox
Illustrasjonsfoto: Colourbox

Arbeidsliv og rus: Gevinsten er større enn å bare ansette flere personer

Hvilke opplevelser og erfaringer har arbeidsgivere med å ansette personer med tidligere rusavhengighet? Det ønsket jobbveileder Marit Solheim Henriksen og IPS-veileder  Ellen Ånestad Moen å få mer kunnskap om gjennom sin studie. Les deres fagartikkel.

En kvalitativ studie av arbeidsgiveres opplevelser og erfaringer med å ansette personer med tidligere rusavhengighet. Studien har som mål å få mer kunnskap om den parten i arbeidslinja som åpner døra til arbeidslivet, nemlig arbeidsgiverne.

Av: Marit Solheim Henriksen, jobbveileder i Jobbklar, en arbeids- og inkluderingsbedrift i Agder og  Ellen Ånestad Moen, metodeveileder IPS i Kristiansand

Sammendrag

Mange mennesker med tidligere og / eller nåværende rusavhengighet ønsker å jobbe, men har vansker med å komme inn på arbeidsmarkedet. Til tross for at Norge er et velferdssamfunn er utenforskap et økende problem. Det er imidlertid forsket lite på problematikken arbeidsliv og rus. Denne studien har som mål å få mer kunnskap om den parten i arbeidslinja som åpner døra til arbeidslivet, nemlig arbeidsgiverne. Gjennom intervjuer med seks arbeidsgivere som har ansatt personer med tidligere rusavhengighet, gir studien innblikk i deres perspektiv. Funnene viser at arbeidsgiverne opplevde rekruttering av arbeidstakere som har slitt med rusproblemer som meningsfullt og givende.

Nøkkelord: Arbeidsgiver, rusavhengighet, ansettelse, arbeidsinkludering.

Bakgrunn

Arbeidsinkludering er et trepartssamarbeid mellom velferdstjenesten, helsetjenestene og arbeidslivet. Regjerningen peker i Stortingsmelding 33, «NAV i en ny tid- for arbeid og aktivitet» på at Norge skal ha et arbeidsliv for flest mulig (Meld. St. 33 (2015–2016), s. 5). Mennesker med rusproblemer er en gruppe som har særlige vansker med å få innpass i arbeidslivet  (Meld.St. 9 (2006-2007), s. 51). Forskning viser at arbeid er mulig og av stor betydning (Rønning, 2011, s. 7). Ragnhild Fugletveit publiserte i 2018 en doktorgradstudie hvor mennesker med rusproblemer uttrykte at arbeid gir mening, oppleves helsefremmende og bidrar til rusfrihet. Å bli en stabil arbeidstaker er imidlertid en lang og tøff prosess, og det tar tid å endre selvbilde og å utvikle sosiale- og arbeidsrelaterte ferdigheter (Fugletveit, 2018, s. 9, 147-149).

Arbeidslivet har blitt tøffere med stadig høyere krav til utdanning og teknologi (Meld. St. 33 (2015-2016), s. 8). En studie med data fra USA, Canada og Norge fant imidlertid at samfunn i endring utvikler tjenester med nye jobber på alle nivå, og at sammenhengen mellom kompetanse og sysselsetting var noenlunde uendret fra 1990 (Hægeland et al., 2011). En norsk studie fra 2018 viste at stigma begrenser jobbmuligheter for mennesker med rusavhengighet, men at tidligere rusmiddelbruk isolert sett ikke svekker arbeidsevnen. Det kan være grunn til å spørre om barrierene for arbeidslivsdeltagelse i like stor grad skyldes holdninger som manglende jobber eller nedsatt arbeidsevne grunnet helse- og rusproblemer (Juberg & Skjefstad, 2019).

Det norske forskningsinstituttet SINTEF ga i 2019 ut rapporten «Arbeidsinkludering. Med arbeidsgiverne på laget» (Mandal et al., 2019). Den viste at arbeidsgivere i to av tre virksomheter hadde erfart at arbeidstrening kunne føre til jobb. Men arbeidsgiverundersøkelser viser frafall av bedrifter som tilbyr arbeidstrening og mange virksomheter tilbyr ikke lønnet jobb i etterkant grunnet økonomi eller manglende kvalifikasjoner. Arbeidsgiverne følte et personlig og virksomhetsbasert samfunnsansvar, men opplevde ikke at deres bistandsbehov fra NAV ble innfridd. Rapporten viste også arbeidsgiverne anså det mer risikofylt å ansette personer med rusavhengighet enn personer med fysiske eller psykiske helseutfordringer. En eller flere suksesshistorier styrket imidlertid arbeidsgiveres inkluderingsvilje (Mandal et al., 2019, s. 8-9, 26, 45-49, 195).

En kvalitativ studie fra 2011, «Forpliktelse, omsorg eller nytte - arbeidsgiveres inkluderingsansvar og forventninger til NAV», nyanserte begrepet «sosialt ansvar», og fant at arbeidsgiveres engasjement var tuftet på flere motiv. Noen arbeidsgivere vurderte at arbeidssøkere fra «utenforskap» hadde redusert arbeidsevne, mens andre så på dem som en ressurs. Andre arbeidsgivere uttrykte at alle fortjener en jobbsjanse, eller de forventet at arbeidsinkludering ville bli lønnsomt for bedriften. Moralsk forpliktelse og/eller ønske om å vise omsorg viser seg å stå sterkt, men arbeidsgiverne står i et avveiningshensyn mellom inkludering og lønnsomhet (Bergene & Alm, 2011).

Universitetet i Nordland presenterte i 2015 en studie om motivasjon i arbeidslivet, og fant at det er forsket lite på hvordan ledere blir motivert (Johansen & Solberg, 2015, s. 3-4, 49). Studien viste at både arbeidstakere og ledere styres av indre motivasjon. Utfordringer er ofte viktigere enn lønn. Arbeidsgiverne inspireres av muligheter for prestasjon, selvrealisering og selvbestemmelse, og oppgavene som er morsomme og interessante. Ledere var opptatt av ærlighet, tillitt og ansvar, og vektla positive holdninger til sine ansatte (Johansen & Solberg, 2015, s. 48).

Selvbestemmelsesteorien, «Self-Determination Theory», belyser motivasjonsfaktorer i arbeidslivet. Behovene for kompetanse, selvbestemmelse og tilhørighet er medfødte og universelle, og både arbeidsgivere og arbeidstakere vil styre sin atferd mot disse målene, ut fra sine ulike posisjoner (Deci & Ryan, 2008). Deci og Ryans teori peker på at indre motivasjon er sterkere og mer stabil enn ytre motivasjon, og at utfordringer og autonomi er viktige drivkrefter. En indre motivert person vil stå fast i sin beslutning dersom det er givende og viktig nok, til tross for motstand utenfra. Imidlertid vil tilbakemeldinger over tid, i form av støtte, ros eller kritikk kunne påvirke arbeidsgivere (Deci & Ryan, 2000). En leder som lytter til behovet for kompetanse, selvbestemmelse og tilhørighet for både seg selv og sine ansatte, vil få en naturlig autoritet (Myklemyr, 2012).

Selv om næringslivet er en sentral part i arbeidslinja finnes det lite evidensbasert kunnskap om arbeidsgiverperspektivet (Schafft, 2009, s. 14-23). Denne studien søker å finne svar på hva som motiverer arbeidsgivere, og hva som gjør at de åpner døra til arbeidslivet. Problemstillingen har munnet ut i følgende forskningsspørsmål:

Hvilke opplevelser og erfaringer har arbeidsgivere med å ansette personer med tidligere rusavheninghet?

Metode

Studiens design

Kvalitativ metode er egnet for å oppnå økt kunnskap om erfaringer og opplevelser (Malterud, 2017, s. 31). Studien har et beskrivende og tolkende design, og for å oppnå felles retning i intervjuene og samtidig åpne for individuelle refleksjoner ble semistrukturerte dybdeintervju valgt. Intervjuguiden besto av seks hovedspørsmål med både fakta- og meningsbærende innhold, som underveis i intervjuene ble fulgt opp med utdypende spørsmål. Det var særlig viktig å få tak i arbeidsgivernes opplevelser, med for eksempel å spørre “hvordan opplevde du dette?” eller “hva gjorde dette med deg?” (Kvale, 2015, s. 47, 140, 156).

Utvalg

Det ble gjort et strategisk utvalg av informanter for å belyse problemstillingen (Malterud, 2017, s. 58-60). Kontakt med arbeidsgivere startet med henvendelse til ni arbeids- og inkluderingsbedrifter i Sør-Norge. Tilbakemeldingene var at studien var relevant, men få kjente til arbeidsgivere som hadde ansatt personer med rusbakgrunn. Det ble gjort skriftlig avtale om intervju med seks arbeidsgivere. En av bedriftene hadde to daglige ledere som deltok i intervjuet.

Alle arbeidsgiverne var menn i privat næringsliv. Alle som hadde blitt ansatt var også menn. Tre av firmaene var håndverksbedrifter, og de andre var innen bilbransjen, lager- og logistikk og håndverksindustri. Firmaene hadde fra tjue til over hundre ansatte. Noen av arbeidsgiverne hadde ansettelsesmyndighet, andre tok beslutningen i samarbeid med sitt lederteam.

Datainnsamling

Fem intervjuer ble gjort på arbeidsgiveren sitt kontor, og ett i arbeidsmarkedsbedriftens lokaler. Intervjuene ble gjennomført i oktober og november 2020, og varte fra en til halvannen time. Intervjuene ble gjort med lydopptak og fortløpende transkribert. Både tonefall, pauser og væremåte ble notert for å få frem både manifest og latent innhold.

Dataanalyse

For å bearbeide og abstrahere innholdet i datamaterialet ble refleksiv tematisk analyse valgt. Analysen gjennomføres i seks faser, med stor grad av bevegelse frem og tilbake i teksten. Metoden gir en systematisk og transparent utforsking av innhold i en datadreven studie (Braun & Clarke, 2006).

I den første fasen ble intervjuene lest nøye for å få et overordnet bilde av arbeidsgivernes beskrivelser. I neste fase ble intervjuene kodet ved å systematisk sette merknad ved utsagn og setninger. I trinn tre ble tekstbiter som omhandlet det samme sortert og samlet. I trinn fire ble temaene redefinert og utdypet, før hvert tema fikk endelig navn i trinn fem. Resultatet av analysen ble seks hovedtemaer som samsvarte med arbeidsgivernes opplevelser og erfaringer. Målet har vært å forbli tro til det arbeidsgiverne ønsket å fortelle, og formidle kunnskap som belyser forskningsspørsmålet (Braun & Clarke, 2006).

Forskningsetikk

Norsk senter for forskningsdata (NSD) påpekte viktigheten av personvern for arbeidssøkerne. Det ble poengtert overfor arbeidsgiverne at de selv var fokus i studien. Alle navngitte personer ble anonymisert i transkriberingsprosessen. Det ble sendt informasjonsskriv til arbeidsgiverne i forkant og det er innhentet skriftlig samtykke.

Resultater

Døra inn til arbeidslivet

Ansettelsesprosessen startet med forespørsel om arbeidstrening

Ansettelsen av en person med rusavhengighet startet med forespørsel fra en bedrift som jobbet på oppdrag fra NAV. Arbeidsgiverne beskrev forløpet som en prosess hvor de ble spurt om å gi jobbsøkeren en sjanse gjennom arbeidstrening. De var positive når personens ønsker sammenfalt med hva bedriften hadde behov for, og kunne tilby. Arbeidsgiverne vektla at de fikk tid til å bli kjent med personen og mulighet til å se hvordan han fungerte før de tok stilling til ansettelse. En arbeidsgiver forklarte:

«Jeg sa: Hvis han er flink så har jeg jobb til han, det har jeg, men han må bevise. Den prosessen gikk fra februar til september. Han hadde ikke fått fast jobb her til å begynne med, uten å ha sett hvordan han var, tenker jeg. Og det har jo med historikken hans» (A2).

Balansen mellom ønsker og muligheter

Arbeidsgiverne ble gjennom arbeidstrening så trygge på og fornøyd med personen at det ble realistisk med fast jobb. Ansettelse forutsatte at bedriften hadde behov for flere medarbeidere, og at den ansatte på sikt ville bidra til inntjening. En arbeidsgiver sa:

«Vi kjente jo på at han var en person som kunne funke, men at det var litt igjen. Det ville kreve litt økonomisk. Det er også en del av min rolle som daglig leder. Dette er ikke veldedighet, vi må få det til å fungere økonomisk» (A6).

Lønnstilskudd var en god ordning for å kompensere for merarbeid og gjøre ansettelsen økonomisk tryggere. Arbeidsgiverne ansatte fordi de hadde behov for arbeidskraft og tro på at den aktuelle medarbeideren ville gjøre en god jobb.

Troen på å finne gull

Respekt for den personlige reisen

Personene som ville bort fra rus og inn i arbeidslivet både imponerte og motiverte arbeidsgiverne. Felles for alle intervjupersonene var ønsket om å gi personer som har tatt et oppgjør med sin fortid en mulighet til å bruke og utvikle sitt potensial. To arbeidsgivere forklarte:

«Jeg synes historien hans er veldig fin, og han skal ha kred for det, han har stått i det selv. Jeg vet hvordan han har hatt det, og har hørt historien om hvordan han har levd på gata og hele den sulamitten der. Jeg hadde ikke hatt psyke til det, hvis jeg hadde hatt det sånn» (A2).

«Okey, bakgrunnen og ting som har skjedd før, så lenge han er motivert og hadde faglig bakgrunn og egner seg, så ønsker vi å gi han en sjanse. Mange har forskjellige bakgrunner. Men her vurderes man ut fra hva man gjør her, rett og slett» (A6).

Arbeidsgiverne tok hensyn til at arbeidstakerne trengte tid på å utvikle seg faglig og sosialt. De var lite dømmende, og hadde et her- og nå fokus. En arbeidsgiver sa:

«Vi har to hovedkriterier som de må oppfylle, og det er at de må møte opp om morgenen, og så må de ha lyst til å jobbe. Det er egentlig det vi setter høyest» (A5-2).

Arbeidsgiverne mente også at arbeidstakerne hadde mulighet for å stige i gradene, fullføre fagbrev eller få ny stilling. En arbeidsgiver fortalte:

«Han hadde en veldig stor drøm om å bli bilselger. Starta her som hjelpegutt. Så spurte jeg om han hadde lyst til prøve seg som ansvarlig for leiebil. I dag har han ansvaret for ca. førti leiebiler og egentlig fått en ganske tøff jobb, på to år» (A1).

Arbeidsgiverne har erfart at personer med en rusbakgrunn har ubrukte ressurser som kan utvikles videre og er nyttige for arbeidslivet.

Arbeidsgivers holdninger og handlinger

Intervjupersonene hadde reflektert over arbeidstakernes behov, og ville vise praktisk omsorg. De ordnet med arbeidstøy, utstyr og brukte kollegaer som mentor. En sa:

«Vi har valgt å gjøre det sånn at vi kjøper inn alt av verktøy de trenger. Det samme som de andre har. Så de føler seg som en del av gjengen» (A3).

Flere arbeidsgivere pekte på betydningen av å heie frem jobbsøkeren for å skape trivsel. En av arbeidsgiverne var bevisst på egen kommunikasjon for å bygge tillit. En annen hadde koblet inn psykisk helsehjelp fordi han så personen slet. Utfordringer med personlig økonomi var noe flere av arbeidsgiverne hadde hjulpet til med. Gjennom å legge forholdene til rette i hverdagen ønsket de at arbeidstakeren skulle oppleve verdighet og støtte.

Rus som tema

Arbeidsgiverne ønsket å stole på personen og valgte å ikke ta vurderinger basert på rykter, men de hadde behov for å vite nok om bakgrunnen for å være trygge. Noen hadde bedt om hele historien og stilt direkte spørsmål. En arbeidsgiver sa:

«Du får som regel svar. Selv om det noen ganger kan være litt «kleint»! Men det må til! Du er nødt til å tørre å stille de spørsmåla» (A1).

Tanker om tilbakefall til rus lå i bakhodet, men arbeidsgiverne hadde en holdning om å ikke forskuttere problemer. Flere sa omtrent som dette:

«Min innfallsvinkel er å at nå stoler vi 110% på at det går bra. Så da tenker jeg at det vil gi han styrke til å tro på det selv» (A6).

Arbeidsgiverne opplevde det trygt at jobbsøkerne tok urinprøver og ble fulgt opp av jobbveiledere og helsevesen. De mente det var ekstra viktig med tett samarbeid rundt jobbsøkere som har en rushistorie. Arbeidsgiverne var villige til å stole på at det ville gå bra, og ønsket at arbeidstakeren kunne få mestringsopplevelser og økt selvfølelse. Arbeidsgiverne uttrykte at motivasjonen deres ikke først og fremst gjaldt personer med rusproblemer. Den bunnet i generell lyst til å gi mennesker som står utenfor arbeidslivet en sjanse.

Når rushistorien blir et pluss og arbeidsgiver får en gevinst

Arbeidsgiverne var tydelige på at ansettelsesprosessen ikke hadde vært strømlinjeformet, men likevel givende.

«Det er selvfølgelig litt mer krevende, men allikevel så føler jeg at gevinsten i andre enden er større enn bare det å ansette flere personer. For du merker at de er trofaste. Ja, de føler seg vel mer committa kanskje» (A1).

Alle arbeidsgiverne ville anbefale andre arbeidsgivere å satse på personer med tidligere rusavhengighet. De så at inkludering hadde beriket både deres egen og arbeidstakerens hverdag, og skapt mangfold og gode relasjoner i bedriften. Prosessene var imidlertid såpass krevende at de ikke ville ansette for mange med samme typen utfordringer. Det viktigste var å gjøre det ordentlig. Som en sa:

«Jeg har ikke mulighet til å gi julaften til tusen mennesker, men hvis du kan få én til å komme seg tilbake til arbeidslivet, da føler jeg vi har gjort noe godt» (A3).

Arbeidsgiverne trakk frem at personer med tidligere rusavhengighet kan bli en ressurs for bedriften. Flere hadde opplevd at personene hadde mye energi, og mente at de var en uforløst arbeidskraft. En arbeidsgiver beskrev at personen hadde startet forsiktig med to dager i uken, men mestret raskt full arbeidsuke. De hadde også erfart at personer med tidligere rusproblemer ble ekstra dedikerte, lojale og stolte ansatte.

«Fellesnevneren er at de har en stor uro i kroppen, det er mitt inntrykk. De har «noen bokstaver» ganske mange av dem, så får de kanalisert den energien riktig, kan de være en enorm ressurs for arbeidsgiveren» (A2).

«Du får en trofast medarbeider som kanskje blør litt mer for drakta enn andre» (A1).

En arbeidsgiver hadde erfart at en person med rusbakgrunn lettere oppdaget andres rusutfordringer. En annen opplevde at den ansatte med tidligere rusavhengighet var enklere å forholde seg til og tålte mer enn andre ansatte.

Ikke alt er strømlinjeformet

Et nytt tanke- og handlingssett

Et par av arbeidsgiverne hadde opplevd det vanskelig å hjelpe personen, på grunn av psykiske problemer og lavt selvbilde som vedkommende ikke var åpen om. Det hadde også vært uheldige hendelser med ulovlig bilkjøring og løgnaktige historier. De hadde erfart at det tok tid før en person som hadde vært i rusmiljø ble trygg og fikk tillit til at bedriften ville dem vel. Arbeidsgiverne hadde erfart at avlæring og innlæring av tanke- og handlingsmønstre tok tid.

«Det er en utfordring, for jeg føler at de har mista mange år. De har på en måte stoppa litt opp da de begynte med rus. De har mye å lære og det er en stor prosess å få sjøltilliten tilbake igjen» (A3).

En arbeidsgiver beskrev at han sto i en skvis mellom jobbsøkeren og hans kollegaer. Det var en utfordring å balansere engasjementet for den ene med å samtidig ivareta de øvrige ansatte. Det var derfor viktig å få støtte og tett oppfølging av veileder underveis i forløpet.

«For vår del så er det viktigere med praktisk oppfølging enn tilskudd» (A5-1).

Arbeidsgiverne hadde noe variert, men stort sett god erfaring med oppfølgingen. En kompetent veileder som kjente bedriften og kunne gi praktisk bistand og hjelp ble trukket frem som særlig viktig.

Å jobbe mot stigma blant kollegaer og ledelse

Alle arbeidsgiverne trakk frem betydningen av at personen kom godt inn i det kollegiale fellesskapet. Arbeidsgiverne hadde jevnt over erfart at dette fungerte, selv om miljøet kunne være røft. Arbeidsgiverne forventet ikke at jobbsøkerne utleverte sin rushistorie, men erfarte at de kom lettere inn i arbeidsmiljøet når bakgrunnen var kjent. Ofte ble problematikken åpenbar når jobbsøkeren ikke hadde førerkort, tok urinprøver og fikk oppfølging. En arbeidsgiver formulerte det slik:

«Det er et team, vi bygger et lag. … Nå er det ikke én person her som er negativ til han, selv om han har en brokete historikk. Det er vannet som rant under brua liksom» (A2).

Flere av arbeidsgiverne hadde opplevd skepsis fra ledelsen og ikke hatt dem i ryggen i starten. To arbeidsgivere fortalte:

«Jeg fikk jo en del motstand i ledelsen over meg. At det var veldig dumt å ta inn sånne, for de hadde dårlig erfaring med det. Det var liksom: «ja så lenge han er gratis, så er det greit. Men ikke åpne opp for jobb». … Da er det er litt deilig å vise at det funker» (A2).

«Jeg har sagt til ledergruppa mi at alle fortjener en sjanse nummer to. Vi har da alle vært unge» (A1).

Arbeidsgiverne hadde også merket reaksjoner fra kunder som kjente til den ansatte:

«Jeg har rett og slett bare sagt at det er mitt ansvar at jobben blir gjort ordentlig, og hvis det er noe som skjer så får vi heller ta tak i det» (A3).

Arbeidsgiverne kjente på et ansvar både overfor andre ansatte, ledelse og kunder. De var opptatt av at personen var representant for bedriften og dens omdømme. Derfor hadde de ved flere anledninger stått opp for vedkommende og utfordret fordommer mot personer med rusbakgrunn.

Hvordan arbeidsgiver blir verdsatt

Arbeidsgiverne hadde høstet respekt innad i bedriften når de lyktes med inkludering. Flere påpekte at takknemligheten fra den det gjaldt betydde aller mest. Når det viste seg å fungere kjente arbeidsgiverne en seiersfølelse og ga seg selv et klapp på skuldra.

«Jeg syns det er veldig spennende å være med å få folk ut i arbeid igjen, det gir meg veldig mye. Jeg syns det er fantastisk å se folk som har gått så voldsomt ut av sporet og få de tilbake igjen, at han blir en ordentlig mann» (A3).

Arbeidsgiverne var opptatt av at inkludering var en del av bedriftens filosofi, og mente inkludering påvirket verdisettet i bedriften:

«En får noen verdier som gjør at en høster respekt hos de ansatte for det du gjør» (A4).

 «Det har en betydning at vi viser omtanke og gir folk en mulighet» (A6).

Ingen av arbeidsgiverne hadde opplevd anerkjennelse fra offentlige instanser som NAV og kommune. De savnet et system som fulgte opp etter ansettelsen, når praksisperioden var avsluttet. Et par av arbeidsgiverne beskrev nødvendige egenskaper, som å være menneskekjennere, genuint interesserte og tålmodige, samtidig som en leder må være tydelig, ha klare rammer og forventninger. En arbeidsgiver uttrykte å ha vokst som menneske gjennom prosessen.

«Vi har spilt han god, og han har spilt oss gode» (A2)

Arbeidsgiverne så at de hadde bidratt til verdiskapning, for jobbsøkeren selv, men også for personer rundt, egen bedrift og for storsamfunnet. Arbeidsgivernes verdisett og indre motivasjon hadde gitt resultater.

Diskusjon

Intervjuene viser at ansettelse for personer med tidligere rusavhengighet kan preges av tydelige pluss- og minusfaktorer. Totalt sett veide de positive faktorene tyngst, og arbeidsgiverne hadde fått mye igjen, både personlig, relasjonelt og faglig. Å få det til med den ene genererer trygghet og gjør arbeidsgivere motiverte for å inngå i flere inkluderingsprosesser (Mandal et al., 2019, s. 26-27).

Studien sammenfaller med forskning som viser et gap mellom ideal og resultat innen arbeidsinkludering. Regjeringens mål er et tettere samarbeid med næringslivet, og at fem prosent nyansettelser skal være forbeholdt personer med ekstra behov (Kommunal- og moderniseringsdepartementet, 2018), (Meld. St. 33 (2015–2016)).  Arbeids - og inkluderingsbedrifter er en sentral aktør i å realisere dette. Likevel svarte nær halvparten av bedriftene som ble kontaktet at de ikke hadde samarbeidet med arbeidsgivere om ansettelse for personer med rusavhengighet. De seks arbeidsgiverne som ble intervjuet hadde blandet, men totalt sett mye god erfaring med veiledning og oppfølging. Både denne og tidligere studier beskriver at arbeidsgivere vil ta samfunnsansvar og ser gevinster ved denne form for rekruttering. Essensen i deres ytringer er at forbedringspotensialet fra det offentlige er å sikre fast kontaktperson, tydelig plan, økonomiske insentiver og kunnskap om bedriften (Mandal et al., 2019, s. 57). Likeså vektla arbeidsgiverne i studien at trekk hos jobbsøkeren, bedriftsrelaterte hensyn og oppfølging var essensielt.

Studien bekrefter at det råder en skepsis til personer med ekstra utfordringer (Tøssebro et al., 2017, s. 13-16), og at negative holdninger til rusavhengighet er reelle barrierer (Løvereide et al., 2014). Forskning peker på at merkelapper som «nedsatt funksjonsevne og «utsatt gruppe» gir antagelser om at personer med en rushistorikk ikke har de nødvendige kvaliteter for å bli arbeidstakere(Juberg & Skjefstad, 2019). Arbeidsgiverne som ble intervjuet hadde høstet positive erfaringer og fått et nyansert syn, og opplevde sågar gevinst ved å ansette personer med tidligere rusavhengighet. SINTEF`s forskningsrapport viser at mange arbeidsgivere ønsker å vektlegge relevante ressurser fremfor helseutfordringer og funksjonsnedsettelser (Mandal et al., 2019, s. 57). Inkluderingsprosesser kan da gi en vinn-vinn-situasjon for arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

Arbeidsgiverne reflekterte over at rusavhengighet kan henge sammen med hyperaktivitet, og at arbeidslivet gir mulighet for en positiv kanalisering av energi. Dette gir støtte til forskningen som viser at rusbakgrunn ikke nødvendigvis reduserer arbeidsevne (Juberg & Skjefstad, 2019). Drivkraften startet med ønsket om å bidra, og utviklet seg til et spennende og gledelig forløp for arbeidsgiverne (Bergene & Alm, 2011). Studien viser at frykt og stigma til rus reduseres når arbeidsgiverne og bedriften for øvrig merker stå-på-vilje fra en som vil endre livet sitt.

Arbeidsgiverne beskrev at arbeidssøkerne hadde utviklet stor arbeidskapasitet, blitt særs lojale og strakk seg langt i jobben. Forskning viser at sterk indre motivasjon fremmer ekstra innsats, noe studien bekrefter hadde skjedd både hos arbeidstakerne og arbeidsgiverne (Kaufmann, 2015, s. 129-131). Arbeidsgiverne forstod at omstillingen til arbeidslivet er en krevende prosess, som de selv måtte gå aktivt inn i. Det er ulike årsaker til rusmiddelbruk og mennesker med rusproblemer har, som alle andre, ulik personlighet. Dette er faktorer som kan påvirke muligheter for et arbeidsforhold (Aarre, 2018, s. 83). Stigma om rus viskes ut når bedriftens ansatte ser at jobbsøkeren griper sjansen, og ikke er udyktig eller lat (Glemmestad & Kleppe, 2019, s. 316).

Arbeidsgivere må ta stilling til ulike hensyn, og uttrykte at holdninger ikke er alt. De sto i avveiing mellom samfunnsansvar, lønnsomhet og hensyn til ledelse og øvrige ansatte. Studien samstemmer med Fugletveits forskning om at overgangen fra et liv med rus til en hverdag med jobb er en krevende prosess. Mange med rusproblemer har psykiske vansker og utfordringer i sitt hverdagsliv (Fugletveit, 2018), noe disse seks arbeidsgiverne hadde erfart. Tidligere studier og offentlige rapporter viser at arbeidslivet, helsetjenesten og NAV ofte trekker i ulike retninger, og at arbeidsgivere opplever et gap mellom egen rolle og tilbudet i de offentlige tjenestene (Løvereide, 2013). Intervjupersonene opplevde at arbeidstrening gav arbeidssøkeren nødvendig tid for å tilvenne seg arbeidslivet, og eventuelt få førerkort. Parallelt fikk arbeidsgiverne, kollegene og ledelsen mulighet til å bli trygge på personen uten økonomisk risiko. Arbeidsgiverne som ble intervjuet ønsket på den ene siden å gi tidligere rusavhengige en sjanse, men uttrykte på den annen side, slik som annen forskning viser, at rushistorien spiller en rolle (Bergene & Alm, 2011). Arbeidsgiverne mente det var positivt med prøver som dokumenterte rusmestring. De hadde reflektert over risikoen for tilbakefall, men valgte å tåle usikkerheten knyttet til rus.

Arbeidsgiverne følte seg verdsatt av jobbsøkerne og personer internt i bedriften, men mindre fra offentlige samarbeidspartnere. Enten dette skyldes manglende forståelse for arbeidsgivernes innsats eller at deres samfunnsansvar tas for gitt, så viser denne og andre studier at arbeidsgivernes stemme vies for lite fokus. Virkemidler som lønnstilskudd og helsetilbud er plussfaktorer, men det er relasjon og tillitt mellom jobbsøker, arbeidsgiver og veileder som åpner døra til arbeidslivet. Engasjement kan gi slitasje over tid, og nedgangen i bedrifter som åpner for arbeidstrening kan tyde på svikt i oppfølging (Mandal et al., 2019). Veiledernes oppdrag er å styrke arbeidsgiverens tiltro til arbeidssøkeren og bidra til at byråkratiske og holdningsmessige barrierer brytes ned (Wangen, 2010, s. 139), samt anvende metoder som gjør veien frem mot ansettelse farbar (Glemmestad & Kleppe, 2019, s. 101). Et løsningsfokusert og langsiktig samarbeid påvirket arbeidsgivernes motivasjon.

Arbeids- og velferdspolitikken vektlegger betydningen av et varmt og inkluderende arbeidsliv, men viser også til at arbeidslivet har blitt mer krevende og prestisjefylt (Meld. St. 33 (2015–2016), s. 5-8). Schafft hevder at det trengs mer kunnskapsbasert forskning om arbeidsgiverperspektivet og kriteriene for alternative ansettelsesprosesser (Schafft, 2007). Funnene i denne studien viser at styrking av partssamarbeidet i arbeidsinkludering er nødvendig for å oppnå målet om at flere med tidligere rusavhengighet kommer i arbeid.

Metodediskusjon

Kvalitativ metode er egnet til å forstå enkeltmenneskers dagligliv og subjektive perspektiv (Kvale, 2015, s. 42). Dybdeintervjuene fikk fram erfaringer, holdninger og opplevelser hos seks mannlige arbeidsgivere som har ansatt personer med tidligere rusavhengighet. Studien har gitt innblikk i noen helt konkrete prosesser, og trinnvis tematisk analyse har vært anvendbart for å fortolke materialet til evidensbasert kunnskap (Braun & Clarke, 2006). En styrke i studien er at både suksessfaktorer og utfordringer fra arbeidsgivernes ståsted blir belyst. Målet var ikke å få beskrevet solskinnshistorier, men å få frem faktorer som påvirket arbeidsgiverne.

I kvalitative intervju har forskeren en aktiv rolle, og kunnskapen produseres i samspillet mellom intervjuer og intervjupersonen (Kvale, 2015, s. 83). Arbeidsgiverne som ble intervjuet var kjent med at jeg var jobbveileder. Jeg visste at min forforståelse ville påvirke dialogen, intervjusituasjonen og analyseprosessen (Kvale, 2015, s. 49). Det arbeidsgiverne fortalte ga gjenklang og assosiasjoner, og bidro dermed til dynamikk i samtalen. Samtidig var intervjuguidens seks spørsmål og den systematiske analyseprosessen til hjelp for å ramme inn intervjuene og begrense mine subjektive refleksjoner  (Kvale, 2015, s. 162-163).

Arbeidstrening som ikke hadde ført til lønnet jobb var eneste eksklusjonskriterium. Inklusjonskriterier var at arbeidsgiverne kjente til jobbsøkerens rushistorie gjennom et samarbeid med arbeids- og inkluderingsbedrift. Geografisk spredning mellom arbeidsgiverne fikk frem erfaringer knyttet til ulike veiledere og NAV-kontor. At rekrutteringsprosessen resulterte i intervjuer med seks mannlige arbeidsgivere innen håndverk og serviceyrker kan være tilfeldig, eller skyldes at det er der mange av jobbene finnes (Fedoryshyn, 2018).

Konklusjon

Personer med tidligere rusavhengighet er en uforløst arbeidskraft, og kan bli gode medarbeiderne for bedriften. Dette er interessant med tanke på at mennesker med rusproblemer ses på som en særlig utsatt og stigmatisert gruppe med begrenset innpass i arbeidslivet. Stigma er en brems for arbeidslivsdeltagelse, men holdningsendringer skjer i møter mellom mennesker. For å forsere barrierer trengs løsningsorienterte arbeidsgivere som er villige til å stå opp for sine nye medarbeidere.

Arbeidsgiverne var overbevist om at jobbdeltagelse kan bidra til et bedre liv for personer med tidligere rusavhengighet. De bekreftet at rusmiddelbruk påvirker psykiske helse og livsmestring, men hadde tro på ressursene. De var villige til å stå sammen med jobbsøkeren i endringsprosessen når personen viste innsatsvilje og pålitelighet. Trolig må helsevesenet, NAV og tiltaksarrangører være mer bevisste på å støtte opp om dette og ikke bli en brems. Dernest må oppfølging ikke avsluttes ved ansettelsestidspunktet, men strekke seg videre i tid. Arbeidsgiverne formidlet tro på jobbsøkernes forutsetninger for å lykkes tross en vanskelig fortid. Deres motivasjon og vilje til å bidra er en nøkkel til økt arbeidsinkludering for mennesker med tidligere rusavhengighet.

Litteraturliste

Bergene, A. C. & Alm, T. (2011). Forpliktelse, omsorg eller nytte - arbeidsgiveres inkluderingsansvar og forventninger til NAV. Søkelys på arbeidslivet, 28(4), 317-334.

Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa

Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). The "What" and "Why" of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2008). Self-Determination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development, and Health. Canadian psychology = Psychologie canadienne, 49(3), 182-185. https://doi.org/10.1037/a0012801

Fedoryshyn, N. (2018). Tyngre vei inn på arbeidsmarkedet for unge med lav utdanning. SSB analyse 2018/2019. https://www.ssb.no/arbeid-og-lonn/artikler-og-publikasjoner/tyngre-vei-inn-pa-arbeidsmarkedet-for-unge-med-lav-utdanning

Fugletveit, R. (2018). Fra rus til arbeidsliv. Hva har hatt betydning? [Avhandling ph.d sosialt arbeid og sosialpolitikk, OsloMet]. https://oda.oslomet.no/oda-xmlui/bitstream/handle/10642/6534/A-18-34-manus-Fugletveit.pdf?sequence=3&isAllowed=y

Glemmestad, H. & Kleppe, L. C. (2019). Arbeidsinkludering i sosialt arbeid (1. utgave. utg.). Fagbokforlaget.

Hægeland, T., Raaum, O. & Bratsberg, B. (2011). Tøffere krav? - Ferdigheter og deltakelse i arbeidslivet. Søkelys på arbeidslivet, 28(4), 302-315.

Johansen, B. & Solberg, H. (2015). Ledermotivasjon Hva motiverer ledere? [Masteroppgave, Universitetet i Nordland]. nordopen. https://nordopen.nord.no/nord-xmlui/bitstream/handle/11250/286066/Johansen.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Juberg, A. & Skjefstad, N. S. (2019). 'NEET' to work? - substance use disorder and youth unemployment in Norwegian public documents. European journal of social work, 22(2), 252-263. https://doi.org/10.1080/13691457.2018.1531829

Kaufmann, G. (2015). Psykologi i organisasjon og ledelse (5. utg. utg.). Fagbokforl.

Kommunal- og moderniseringsdepartementet. (2018). Tekst som skal inn i supplerende tildelingsbrev for 2018 - inkluderingsdugnaden og 5%-målet. Kommunal- og moderniseringsdepartementet. https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/tekst-som-skal-inn-i-supplerende-tildelingsbrev-for-2018---inkluderingsdugnaden-og-5-malet/id2605115/

Kvale, S. (2015). Det kvalitative forskningsintervju (3. utg. utg.). Gyldendal akademisk.

Løvereide, L. (2013). Et forfriskende arbeidsliv? En kvalitativ studie av lederes erfaring med å ta imot mennesker med psykiske lidelser i arbeidspraksis [Masteroppgave, University of Stavanger, Norway]. BRAGE. file:///C:/Users/mahe/Downloads/Loevereide_Lise%20(1).pdf

Løvereide, L., Ramvi, E. & Skarpaas, L. S. (2014). Et for friskende arbeidsliv? - Helsetjenestens rolle og funksjon i inkludering av mennesker med psykiske helsevansker i ordinært arbeidsliv, sett fra et lederperspektiv. Tidsskrift for psykisk helsearbeid, 11(04/2014). https://www-idunn-no.ezproxy.uis.no/tph/2014/04/et_forfriskende_arbeidsliv_-_helsetjenestens_rolle_og_fun

Malterud, K. (2017). Kvalitative forskningsmetoder for medisin og helsefag (4. utg. utg.). Universitetsforl.

Mandal, R., Midtgård, T. & Mordal, S. (2019). Arbeidsinkludering. Med arbeidsgiverne på laget. (2019:0060).  SINTEF. https://sintef.brage.unit.no/sintef-xmlui/bitstream/handle/11250/2603018/arbeidsinkludering---med-arbeidsgiveren-pa-laget.-rapport.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Meld. St. 33 (2015–2016). NAV i en ny tid – for arbeid og aktivitet. A.-o. sosialdepartementet. https://www.regjeringen.no/contentassets/8f9e56528fb340eb9f6515cc21ab5119/no/pdfs/stm201520160033000dddpdfs.pdf

Meld.St. 9 (2006-2007). Arbeid, velferd og inkludering. A. o. sosialdepartementet. https://www.regjeringen.no/contentassets/35077d66b65349118f79ee74beb0ade7/no/pdfs/stm200620070009000dddpdfs.pdf

Myklemyr, A. (2012). Slik er motivasjonen vår skrudd sammen. https://www.dagensperspektiv.no/slik-er-motivasjonen-v%C3%A5r-skrudd-sammen

Rønning, E. (2011). Marginalisertes tilknytning til arbeidslivet (Bd. 16/2011). Statistisk sentralbyrå.

Schafft, A. (2007). Ansettelse av personer med psykiske lidelser i ordinære bedrifter: Vi må forstå arbeidsgivernes grunner. Tidsskrift for psykisk helsearbeid, 4(3), 254-261.

Schafft, A. (2009). Å få seg en jobb : arbeidsrettet rehabilitering ved psykiske helseproblemer. Kommuneforl.

Tøssebro, J., Wik, S. E. & Molden, T. H. (2017). Arbeidsgivere og arbeidsinkludering (ISBN/ISSN: 978-82-7570-518-9).  N. Samfunnsforskning. https://samforsk.no/Publikasjoner/2017/Arbeidsgivere%20og%20arbeidsinkludering_041217.pdf

Wangen, G. (2010). Døråpner til arbeidslivet. Universitetsforl.